党的十八届三中全会《决定》明确提出，要推进国家治理体系和治理能力现代化。就法院来说，要在推进该项工作中发挥职能作用，首先且必须加强自身建设和自身管理，也就是要推行以审判流程管理为中心的诉讼运行管理，以法官队伍管理为中心的组织人事管理，以制度管理、物质装备管理为中心的行政事务管理。当前要加强法院管理，应正确处理好四种关系：

    一是要正确处理好刚性管理与柔性管理的关系。所谓刚性管理，就是对法官和其他工作人员不作更多形式和实质上的区分，强调职级等级关系，用制度强调绝对服从，拒绝个性化和特殊化。这种在制度设计和实施上的“一视同仁”，缺乏集体温暖和归宿感，有时不符合审判工作的特殊规律。柔性管理就是“以人为中心”的互动式、人格化管理，领导用自己的言行鼓舞、感召下属，在下属心目中产生一种潜在的说服力和向心力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。本质就是“以人为本”，“法官中心论”就是其具体体现。但也有其局限性，主要表现在：法院干警工作职责分工不明不细，容易推诿扯皮，致使工作落不到实处；工作标准模糊、不明确不具体，奖惩无据、任用无序，不能有效调动干警的积极性；在还权于合议庭后，容易导致法官权力的失控和滥用。

    绝对的刚性管理或柔性管理都是有缺陷和弊端的。在现时情况下要加强法院管理，远不是“二选一”的关系，而是各取所长、相互融合、配套使用。最好的处理方法应该是，在设置刚性管理的制度时，应把“人”作为主要因素考虑，重点落脚在如何通过制度的落实促使“人”心向上、向内、向前，用识才的慧眼，用才的胆识，爱才的真情，留才的政策，加强法院队伍建设，干部能上能下，人才能进能出，形成敢压担子、敢打板子、敢出银子的用人机制，促使干警勇敢地站出来挑“担子”，出现失误后心甘情愿挨“板子”，工作有为者有位子、银子激励。

    二是要正确处理好管得多与管得少的关系。“管理得少”就是“管理得好”这一管理原则是美国通用电气CEO韦尔奇提出的。大家知道，我国法院实行的是院长负责制。就因“负责”二字，个别院长习惯于相信自己的能力，总是不放心其他人，喜欢从头管到脚，从上管到下，不敢放权，分管副院长、部门领导管的人、事，都要插手过问，结果是自己事必躬亲，部下越来越束手束脚，部门之间互相推诿扯皮，一旦举起板子却不知道打哪里，干警的主动性和创造性被淹没。管得多的另一结果，就是容易导致班子不团结，严重挫伤干警的自尊心和归属感，最终导致法院人才流失。所以，“管得多”并不是一件好事。如果领导能够和干警建立起良好的信任关系，形成有效的授权和责任机制，无疑会增加干警的使命感和工作动力，从而推动法院工作的稳步发展。

    既要做到“管得少”又要“管理住”，必须进行合理的委任与授权。一是要用对人，将工作任务委任给能做又愿意做的干警，用人不疑、疑人不用，大胆赋予下属相应的责权利，鼓励其独立完成工作。二是制度要硬，不因人因事浮动奖惩幅度，制度面前必须人人平等。三是决策要果断，不能为维护少数干警的利益轻易作出让步。四是习惯听汇报，对于工作方法应允许干警发挥，可要求干警及时将工作进展的情况进行汇报，然后让他们继续做。五是要学会授权和考核，把工作过程变为被管理者的自我管理。

    三是要正确处理好分类管理与目标管理的关系。邓小平同志曾经指出：机关工作要有分工，要从上到下建立岗位责任制。这种岗位责任制的落实，就体现了目标管理。目标管理是一种责、权、利相统一的现代管理方法，它体现了激活组织和个人潜能、整合资源、增强绩效的管理理念。作为法院的一分子，只有工作性质、岗位的不同，没有贡献大小之分，其工作成绩都应得到充分肯定，其人生价值都应得到充分体现。但我们又怎样去比较书记员与法官的贡献大小呢？显然没有可比性。书记员只能与书记员比，才能比出优劣。怎么比？手段只有一个：分类管理、目标考核！按照法官职业化要求和法院工作分工，法院的干警都可以划分为中层干部、法官、法官助理、书记员、法警、司法行政人员、工勤人员七个类别进行分类管理。

    近年来，许多法院已把岗位目标责任制引入法院管理制度体系，力图通过明确岗位目标责任和建立业绩评价机制，实现对法院工作人员的工作考评，并以考评结果为依据，行使对法院人员的考核、晋升、任免、奖惩、培训等常规管理职能。这有利于排除法院管理中的人际化因素，有利于解决民主投票、竞争上岗为主要手段的人才选用制度中出现的好好先生“渔翁得利”、“出头鸟”白忙活等弊端，有利于建设团队文化、提升法院整体形象。当然，还要把考评结果与分配制度衔接起来，作为目标奖金、办案补助发放的主要依据，奖勤罚懒，让工作实绩突出者有想头、有干头、有奔头、有搞头。

    四是要正确处理好培养与保护的关系。美国纽约原市长朱利安尼在其《忠诚于部下》一文中谈到：当我身边的部属受到恶意诽谤，我会挺身而出，替他讨回公道，而且对他特别照顾。作为一个单位的工作人员，他首先是一个个体的人，希望得到领导的信任和培养，从而实现人生目标。作为领导尤其要注重人才的培养，舍得投入，“磨刀不误砍柴工”。在培养人才为己用的同时，还要为他们寻找出路，为社会输送人才，不要怕所谓的“人才流失”。在人才培养上，应全方位、多层次，业务骨干和其他人员都应有学习提高的同等机会。

    对于保护干警这个话题，其重要性不必多说。法官作为是非曲直的裁判者，不可能将案件办得令所有的当事人都满意信服，时常会遭受诽谤攻击误解。对此，我们要理直气壮地在分清真伪基础上予以保护。对工作出色的“出头鸟”，更要防止“谗言中伤”，切莫偏听偏信，让他们流汗又流泪。