员工谷某和夏某在工作时间先是发生口角，很快升级为肢体冲突，后二人均被公司开除。谷某向法院提起诉讼主张违法解除劳动合同赔偿金9万余元。近日，江苏省南通市通州区人民法院对这起劳动争议纠纷案作出判决，驳回谷某关于赔偿金的诉讼请求。南通市中级人民法院二审维持了一审判决。

    谷某于2021年11月入职某公司。2024年9月4日，双方续签劳动合同书，合同有效期至2026年11月21日。合同第九条明确约定：劳动者在公司内打架斗殴的，视为严重违反规章制度，公司可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。2025年6月26日14时许，谷某与同事夏某在车间工作期间因保鲜膜使用问题发生争执，后升级为肢体冲突。据双方事后达成的《治安调解协议书》记载：谷某向夏某索要保鲜膜遭拒后出言辱骂，谷某随即拳击夏某胸部，夏某亦击打谷某左胸，致谷某左侧第二前肋骨折，夏某无外伤。

    2025年7月14日，公司作出《关于谷某夏某打架事件的通报》，决定对二人予以开除。随后，公司向所在地工会邮寄送达《解除劳动合同征求工会意见函》。

    谷某不服，先申请劳动仲裁，后对裁决不服诉至南通市通州区法院，要求公司支付违法解除赔偿金9万余元。

    法院经审理查明，该公司奖惩制度中有多条规定明确“打架斗殴者”属于给予开除、立即解除劳动合同的情形。该制度已于2020年3月26日经职工代表大会讨论通过，自2020年4月8日起施行。谷某入职时亦签署承诺书，确认其已阅读并接受公司奖惩制度等规章制度的培训，承诺严格遵守，若违反则按制度考核处理。

    法院审理后认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项与第四十六条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。本案中，劳动合同已明确将打架斗殴列为严重违纪情形，同时公司已有效告知谷某，对其具有约束力。谷某与夏某因琐事从争吵演变为互殴，并非被动防卫，即便未造成生产中断或重大财产损失，亦已破坏职场秩序与生产安全，属于严重违反劳动纪律。公司依据规章制度作出开除决定，并在事后补正征求工会意见程序，解除行为合法。

    据此，法院判决驳回谷某违法解除赔偿金请求。

    谷某不服，提起上诉。

    南通中院审理后认为，案涉公司规章制度内容合法、已向劳动者明示，谷某打架事实清楚，案涉公司行使用工管理自主权并无不当，遂裁定维持原判。

    （张鑫 宋韩钰 顾建兵）

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项与第四十六条明确：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位单方解除合同时不负经济补偿义务。本案中，公司在劳动合同中已事先载明打架斗殴属严重违纪，奖惩制度经职工代表大会审议并通过明示、签收承诺书等方式向劳动者告知，内容合法、程序正当；公司在作出开除决定后及时补正征求工会意见程序，实体与程序均符合法律规定，故谷某关于违法解除赔偿金的诉请不能成立。

    需进一步说明的是，司法对“严重违反规章制度”的认定，不能机械套用条文，而要结合行为性质、发生场所、对生产秩序与安全管理的影响等作综合判断。本案中，车间属于生产核心区域，谷某因琐事辱骂并率先拳击同事，双方由口角升级为互殴，致一人肋骨骨折，已明显超出一般摩擦范畴，即便未直接造成设备毁损或停工，也严重破坏职场秩序与团队信任，符合规章制度中开除情形的实质标准。公司的处理具有制度依据，且程序已进行补正，符合法律上实体与程序的要求，具有法律和事实依据，故二审予以维持。

    法官提醒，工作场所的分歧应通过沟通、协商或向主管反映等理性方式化解，而非辱骂、泄愤乃至肢体冲突。本案裁判既维护了用人单位正当管理秩序，也倡导了劳动者应秉持友善互信原则，共同营造安全、有序、共进的劳动环境。